Há muitas formas de definir o que é a gestão. Existem conceitos mais técnicos e significados que se baseiam numa abordagem mais científica deste ramo das ciências sociais.
Pessoalmente prefiro uma versão mais simples de como entendo a gestão: o estabelecimento de um objectivo complementado com a definição de um caminho para o atingir. Esse objectivo pode ser individualmente definido, ou pode sê-lo por um grupo de pessoas que o fazem institucionalmente organizadas ou não.
A arte de bem gerir passará então a ser a capacidade de agregar os recursos necessários à prossecução desse caminho sempre no sentido de se atingir o objectivo. Deve o gestor ser capaz de reunir as pessoas, com os conhecimentos, com a experiência e com as competências necessárias, deve ser capaz de reunir o capital financeiro, num calculado equilíbrio entre os capitais próprios e os capitais alheios, e deve ser capaz de reunir os meios materiais, os equipamentos e os recursos tecnológicos fundamentais, para que se possa iniciar o percurso, com vista ao alcance do seu alvo.
Ora, é fundamental monitorizar o percurso, no sentido de se avaliarem os desvios, calculando-os, para os conseguir interpretar e finalmente corrigir. Deve sempre haver a humildade de se saber que muitas vezes o que é necessário corrigir é o objectivo, porque a verificação da correcção do percurso efectuado pode levar a concluir que esse objectivo fora, inicialmente, mal definido. Mas na maior parte das vezes existe é a necessidade de se redefinir o caminho, mantendo o objectivo inicial, alterando se necessário a alocação efectuada dos vários tipos de recursos.
De todos os recursos reunidos o mais importante são as pessoas, os recursos humanos, a quem deve ser dado correctamente a conhecer quais os caminhos que se espera que percorram e quais os objectivos que se pretende que sejam por eles atingidos.
Torna-se assim essencial na gestão a capacidade de liderança das pessoas e o seu acompanhamento próximo, assim como a capacidade de motivação das equipas, no reconhecimento dos melhores, e por fim a forma como se premeia o mérito e por oposição a capacidade de penalização daqueles que não contribuem para o sucesso do conjunto.
A política de retribuição que se define nas organizações deve adequar-se ao ciclo de vida da empresa, deve ajustar-se ao sector de actividade onde se insere a instituição, mas sobretudo deve resultar do equilíbrio entre o grau de exigência da função em causa e o contributo dessa função para o resultado global da empresa. A retribuição não deve ser administrativamente definida, nem deve ficar imune a variações no tempo., e finalmente deve conter componentes variáveis que possam ser utilizadas quer no premeio que se quiser fazer do desempenho de cada um, sempre indexados aos resultados, quer nos mecanismos de motivação que se quiserem implementar.
As apostas no aumento da competitividade de uma qualquer empresa num qualquer mercado não devem passar pela vantagem dos baixos custo dos factores de produção, baseados em salários baixos, que normalmente correspondem a uma menor qualificação dos trabalhadores e quase sempre correspondem a produtos ou serviços de baixo valor acrescentado. Este tipo competitividade é sempre efémero, e no curto prazo, pois compete-se com quem opera em mercados desregulamentados, por inexistência de qualquer tipo de legislação laboral e ambiental, ou mesmo porque se compete com quem consegue concorrer de forma desleal, através de práticas de fuga fiscal ou aduaneira. A procura da melhoria de competitividade deve ser sempre na aposta em mercados de elevado valor acrescentado e de elevada qualidade exigida, através de produtos e serviços muito diferenciados.
A diferença entre o salário mais baixo e o salário mais elevado em qualquer organização deve ser muito equilibrada, e devidamente justificada, pois vai corresponder para fora aos valores que a organização pretende defender, e para dentro servir de referência à percepção que os seus colaboradores têm da instituição de que fazem parte.
O investimento que as empresas fazem na melhoria da qualificação dos seus trabalhadores, e o investimento efectuado na qualidade do seu bem-estar tem correspondência directa na produtividade alcançada, e tem também uma correlação directa na retenção dos seus melhores colaboradores.
Na gestão das organizações e das instituições, a capacidade de bem liderar as pessoas é o seu ‘grande segredo’.
Rui Saraiva
GestorPublicado In Semanário Grande Porto - 27 de Janeiro de 2012
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